Última actualización: 2026-08-25

Contenido de esta página

• Qué es la gig economy y en qué se diferencia del empleo tradicional
• Cuánto pesa la gig economy en el mundo y por qué las cifras no cuadran
• Cómo son las condiciones del trabajo por tareas en las plataformas
• El debate de la clasificación: ¿empleados o contratistas independientes?
• Cómo regula Colombia el trabajo en plataformas digitales de reparto

Son las once de la noche en Bucaramanga y alguien etiqueta imágenes para entrenar un modelo de inteligencia artificial. Le pagan por imagen y el lote se cierra cuando cierra el cliente, que está en otro huso horario. No tiene jefe, ni horario pactado, ni contrato: tiene una pestaña abierta y una cuenta que mañana puede quedarse sin tareas. Es la mitad menos visible del fenómeno del que casi siempre se habla por la otra, la que va en moto.

Qué es la gig economy y en qué se diferencia del empleo tradicional

Hay gig economy cuando una plataforma digital descompone el trabajo en unidades pequeñas —una tarea, un encargo, un viaje— y paga por cada unidad entregada, en lugar de retribuir un tiempo de trabajo comprometido. La Organización Internacional del Trabajo llama a esas intermediarias plataformas digitales de trabajo y las ordena en dos familias según dónde se ejecuta la tarea: las que organizan trabajo en línea y las que lo organizan en un lugar físico determinado [1].

Este sitio separa la gig economy de su vecina con un corte editorial en el eje de la propiedad: si se cede el uso temporal de un bien que sigue siendo de su dueño, el asunto es de economía colaborativa; si lo que se contrata es el tiempo y el esfuerzo de una persona, tarea por tarea, es de esta página. Ese corte es una decisión editorial, no un criterio de la OIT, que clasifica las plataformas de trabajo por el lugar donde se ejecuta la tarea y no por quién es dueño del bien que se usa [1].

Rasgo	Trabajo en línea	Trabajo en un lugar físico
Dónde ocurre la tarea	En remoto, desde cualquier país	En una dirección concreta
Tareas típicas según la OIT	Traducción, servicios jurídicos y financieros, diseño y desarrollo de software, anotación de imágenes, moderación de contenidos, transcripción	Taxi, reparto, servicios en el hogar, trabajo doméstico y de cuidado
De dónde vienen oferta y demanda	La demanda, sobre todo de países desarrollados; la oferta, de países en desarrollo	Ambas, de la misma ciudad
Dificultad para el regulador	Alta: cliente, trabajador y plataforma pueden estar en tres países	Menor: la actividad ocurre en su jurisdicción

Las tres primeras filas salen de la tipología y las encuestas de la OIT [1]; la cuarta, de una observación que el derecho internacional del trabajo terminó incorporando: cuando las plataformas operan a través de fronteras, clientes, trabajadores y plataformas pueden estar en países distintos [3].

Cuánto pesa la gig economy en el mundo y por qué las cifras no cuadran

No existe una cifra única y comparable de cuántas personas trabajan por tareas, pero sí un conteo firme de plataformas. La OIT contabilizó 142 plataformas digitales de trabajo en 2010 y más de 777 en 2020, un aumento de cinco veces en una década: las de trabajo en línea se triplicaron y las de taxi y reparto se multiplicaron casi por diez [1].

Ese conteo mide empresas, no trabajadores. Cualquier estimación de personas hay que leerla con cuatro etiquetas pegadas: qué incluye, de qué año es, qué países cubre y si mide ocupación principal o ingreso complementario. La última no es menor: en las encuestas de la OIT, cerca de un tercio de quienes trabajaban en plataformas en línea declaró que esa era su fuente principal de ingresos, mientras que entre quienes trabajaban en plataformas de lugar físico la proporción fue abrumadoramente mayoritaria [1]. Sumar series de perímetros distintos es el error más frecuente del tema.

El mapa de dónde ocurre la actividad sí es nítido, y es desfavorable para la región: Estados Unidos reunía el 29 % de las plataformas, India el 8 % y el Reino Unido el 5 %; el 96 % de la inversión fue a Asia, Norteamérica y Europa frente a un 4 % para América Latina, África y los Estados Árabes, y cerca del 70 % de los ingresos globales de estas plataformas se concentraba en dos países, Estados Unidos y China [1]. La región creció rápido desde una base minúscula: catorce veces en la década, de 4 a 56 plataformas operando en América Latina y el Caribe [2].

Cómo son las condiciones del trabajo por tareas en las plataformas

Los ingresos por hora del trabajo en línea son bajos y desiguales. En las encuestas que la OIT hizo a unos 12.000 trabajadores de 100 países para su informe de 2021, la remuneración media por hora en una semana típica en plataformas en línea fue de 3,4 dólares y la mitad de esos trabajadores ganó menos de 2,1 dólares por hora; en plataformas de trabajo autónomo la media subió a 7,6 dólares y en las de microtareas se quedó en 3,3 [1]. Son cifras de una encuesta a trabajadores, no de una estadística nacional, y corresponden al periodo previo a la publicación del informe en 2021.

Dentro de ese promedio hay una brecha que interesa a un lector latinoamericano: en las plataformas de trabajo autónomo, quienes están en países en desarrollo ganan un 60 % menos que quienes están en países desarrollados, incluso después de controlar por características básicas y por tipo de tarea [1].

Las jornadas difieren según la familia. En las plataformas en línea la semana típica fue de 27 horas, de las cuales alrededor de ocho no se pagan porque se van en buscar encargos o mantener el perfil. En las de lugar físico la intensidad fue mucho mayor: 65 horas semanales en promedio en el sector de taxi y 59 en el de reparto, con un 79 % y un 74 % de encuestados, respectivamente, reportando algún grado de estrés asociado al trabajo [1].

El hilo que atraviesa las dos familias es la gestión algorítmica. La OIT documenta que la asignación de tareas se decide por indicadores como calificaciones, reseñas de clientes y tasas de aceptación o cancelación, y que esa mecánica arriesga excluir del acceso al trabajo a ciertos grupos, en particular a quienes vienen de países en desarrollo y a quienes tienen ingresos más bajos [1]. Quien no acepta pedidos pierde posiciones, y quien pierde posiciones recibe menos pedidos.

El debate de la clasificación: ¿empleados o contratistas independientes?

La discusión jurídica gira alrededor de una pregunta: si quien trabaja a través de la aplicación es un contratista independiente o un trabajador con derechos laborales. Cinco jurisdicciones la respondieron de formas distintas.

Jurisdicción	Instrumento y fecha	Qué decidió	Estado
Reino Unido	Uber BV y otros contra Aslam y otros, Tribunal Supremo, 19 de febrero de 2021	Los conductores demandantes eran workers de Uber London, categoría intermedia con derecho a salario mínimo y vacaciones pagadas; no los declaró empleados en sentido pleno	Recurso de Uber desestimado [9]
España	Ley 12/2021, de 28 de septiembre	Presunción de laboralidad para quienes reparten o distribuyen productos bajo gestión algorítmica del servicio a través de una plataforma digital	En vigor desde el 30 de septiembre de 2021 [7]
California	Ley AB 5 (2019) y Proposición 22, votada el 3 de noviembre de 2020	AB 5 codificó el test ABC de Dynamex; la Proposición 22, aprobada con el 58,6 % de los votos, clasifica como contratistas independientes a los conductores de aplicaciones de transporte y reparto	La Corte Suprema de California confirmó el 25 de julio de 2024 que esa cláusula no contraría la Constitución estatal [8]
Unión Europea	Directiva (UE) 2024/2831 sobre la mejora de las condiciones laborales en el trabajo en plataformas	Obliga a los Estados a establecer una presunción legal refutable de relación laboral e impide despedir a alguien con base en una decisión algorítmica, exigiendo supervisión humana	En vigor desde el 1 de diciembre de 2024; transposición hasta el 2 de diciembre de 2026 [5] [6]
Ámbito global	Convenio 193 de la OIT sobre el trabajo decente en la economía de plataformas, 12 de junio de 2026	Piso de protecciones para todo trabajador de plataforma, con independencia de cómo se clasifique su situación en el empleo	Adoptado; entra en vigor doce meses después de registrarse dos ratificaciones [3] [4]

La fórmula británica es la más citada porque nombró el mecanismo. Al analizar el sistema de calificaciones que Uber usaba internamente para decidir desvinculaciones, Lord Leggatt escribió en la sentencia de 2021 que esa es «una forma clásica de subordinación característica de las relaciones laborales» (traducción propia) [9]. El argumento no fue que los conductores no pudieran elegir cuándo trabajar, sino que la plataforma controlaba todo lo demás.

La escala empujó a Europa a legislar. El Parlamento Europeo aprobó la directiva el 24 de abril de 2024 por 554 votos a favor, 56 en contra y 24 abstenciones, citando un análisis de la Comisión Europea de 2021 según el cual más de 28 millones de personas trabajaban entonces en plataformas en la Unión y alrededor de 5,5 millones podían estar mal clasificadas como autónomas [5].

Cómo regula Colombia el trabajo en plataformas digitales de reparto

Colombia tiene ley desde 2025 y su alcance es más estrecho de lo que suele decirse: el título habla de reparto en todas sus definiciones. La Ley 2466 de 2025, sancionada el 25 de junio y vigente desde su promulgación, incorporó un título sobre trabajo en plataformas digitales de reparto y definió como trabajadores digitales en servicios de reparto a quienes, mediante esas plataformas, prestan servicios solicitados por un usuario [10]. La delimitación importa: el debate público trata «las plataformas» como un bloque y la ley colombiana no lo hace.

La ley no zanjó la clasificación, la dejó abierta con salvaguarda. El artículo 25 admite que la relación sea dependiente y subordinada o independiente y autónoma, y añade que ello opera sin perjuicio del principio de primacía de la realidad sobre las formas [10]; la etiqueta del contrato no cierra la discusión si los hechos dicen otra cosa. En la modalidad independiente quedaron prohibidas las cláusulas de exclusividad y las empresas deben garantizar el ejercicio del derecho al descanso [10].

La decisión de fondo estuvo en la financiación de la seguridad social. Para el trabajador independiente, la empresa concurre con el 60 % de los aportes a salud y pensión frente a un 40 % a cargo de la persona, los riesgos laborales quedan a cargo exclusivo de la empresa y el ingreso base de cotización se calcula sobre el 40 % de la totalidad de los ingresos que el trabajador reciba a través de esa plataforma [10]. Es un reparto de costos, no un reconocimiento de contrato laboral.

El resto del título mira al algoritmo y al Estado. Las empresas deben informar qué sistemas automatizados usan para supervisar el servicio y para decidir sobre el acceso a los pedidos, los ingresos, la seguridad y salud o la situación contractual, incluida la restricción, suspensión o cancelación de la cuenta [10]. El trabajador puede pedir revisión humana de cualquier decisión automatizada que afecte sus condiciones y no puede ser suspendido, restringido, cancelado ni tener su remuneración retenida injustificadamente [10]. Y toda empresa debe inscribirse ante el Ministerio del Trabajo con el objeto de informar trimestralmente cuántos trabajadores tiene activos en cada modalidad [10]: el registro nació para que exista un conteo.

Queda una advertencia de lectura: varias piezas del título dependen de reglamentación posterior. La ley encarga a los ministerios del Trabajo y de Salud definir cómo cotiza quien genere ingresos mensuales inferiores al salario mínimo diario, y fija plazos de hasta doce meses para reglamentar el soporte técnico del registro y de la inspección laboral [10]. Que la obligación exista desde 2025 no significa que todos sus engranajes estén operando: eso hay que verificarlo decreto por decreto.

El mapa de los demás modelos digitales está en economía digital; el trabajo creativo por encargo que circula por estas plataformas, en economía naranja, y la venta en línea que alimenta buena parte de los pedidos de reparto, en comercio electrónico.

Preguntas frecuentes

¿Un repartidor por aplicación en Colombia es empleado o trabajador independiente? Puede ser cualquiera de las dos cosas: la ley admite ambas modalidades y obliga a la empresa a informarle al trabajador, en lenguaje sencillo, bajo cuál opera [10]. La calificación contractual no es definitiva, porque rige la primacía de la realidad sobre las formas [10].

¿La gig economy y la economía colaborativa son lo mismo? No en este sitio, aunque en el uso corriente se mezclen. Aquí se distinguen por lo que se pone en el mercado: un bien cuyo uso se cede temporalmente, o el tiempo y el esfuerzo de una persona pagados por tarea. Es una convención editorial, no una frontera de la OIT, que ordena las plataformas por el lugar de ejecución de la tarea [1].

¿Cuánto gana quien trabaja por tareas en línea? Menos de lo que promete la flexibilidad. La media reportada a la OIT fue de 3,4 dólares la hora en una semana típica y la mediana quedó por debajo de 2,1 dólares [1], y de esas 27 horas semanales unas ocho no se pagan porque se van en conseguir encargos o mantener el perfil [1].

¿Qué cambia el Convenio 193 de la OIT para un país que no lo ratifique? Jurídicamente, nada de forma directa. Obliga solo a los Estados miembros cuyas ratificaciones hayan quedado registradas ante el Director General de la Oficina Internacional del Trabajo, y entra en vigor doce meses después de que se registren dos de ellas [3]. Para el resto funciona como estándar de referencia.

¿Puede una aplicación desactivar una cuenta sin explicación? En Colombia no debería. El trabajador digital de reparto tiene derecho a solicitar revisión humana de cualquier decisión tomada o apoyada por un sistema automatizado que afecte sus condiciones, y la ley prohíbe suspenderlo, restringirlo, cancelarlo o retener su remuneración de forma injustificada [10]. La directiva europea impide el despido basado en una decisión algorítmica y exige supervisión humana en las decisiones importantes [5].

Referencias

1. Organización Internacional del Trabajo. World Employment and Social Outlook 2021: The role of digital labour platforms in transforming the world of work — clasificación en plataformas en línea y plataformas de lugar físico y tareas típicas de cada una; aumento de 142 plataformas en 2010 a más de 777 en 2020, con las de trabajo en línea triplicándose y las de taxi y reparto multiplicándose casi por diez; concentración en Estados Unidos (29 %), India (8 %) y Reino Unido (5 %); 96 % de la inversión en Asia, Norteamérica y Europa frente a 4 % en América Latina, África y los Estados Árabes; cerca del 70 % de los ingresos globales en solo dos países; encuestas a unos 12.000 trabajadores en 100 países; remuneración media de 3,4 dólares por hora en plataformas en línea y mediana inferior a 2,1 dólares, con 7,6 en plataformas de trabajo autónomo y 3,3 en microtareas; brecha del 60 % en contra de los trabajadores de países en desarrollo en plataformas de trabajo autónomo tras controlar por características y tipo de tarea; 27 horas semanales con unas ocho no remuneradas en plataformas en línea y 65 y 59 horas semanales en taxi y reparto, con 79 % y 74 % de estrés reportado; un tercio del trabajo en línea como fuente principal de ingresos frente a mayoría abrumadora en plataformas de lugar físico; y asignación algorítmica por calificaciones, reseñas y tasas de aceptación o cancelación con riesgo de exclusión. OIT: informe mundial sobre plataformas digitales de trabajo 2021 — Consultada: 2026-08-25.
2. Organización Internacional del Trabajo. Digital platforms: a future of work with opportunities and challenges for Latin America and the Caribbean (26 de febrero de 2021) — el número de plataformas digitales de trabajo que operan en la región se multiplicó por catorce en la década, de 4 a 56, según los datos del informe mundial de la OIT de 2021. OIT: plataformas digitales en América Latina y el Caribe — Consultada: 2026-08-25.
3. Organización Internacional del Trabajo. Convention concerning decent work in the platform economy (Convenio núm. 193, adoptado el 12 de junio de 2026 en la 114.ª reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo) — texto adoptado: definición de plataforma digital de trabajo con independencia de que el trabajo se realice en línea o en una ubicación geográfica específica; aplicación a todos los trabajadores de plataforma con independencia de la clasificación de su situación en el empleo; considerando sobre plataformas que operan a través de fronteras con clientes, trabajadores y plataformas en países distintos; artículo 27, según el cual el convenio obliga únicamente a los Miembros cuyas ratificaciones hayan sido registradas y entra en vigor doce meses después del registro de dos ratificaciones. OIT: texto del Convenio núm. 193 sobre trabajo decente en la economía de plataformas — Consultada: 2026-08-25.
4. Organización Internacional del Trabajo. International Labour Conference ends with adoption of the first Convention on decent work in the platform economy (12 de junio de 2026) — adopción del primer instrumento internacional dedicado a la economía de plataformas y extensión de protecciones clave a todos los trabajadores de plataforma con independencia de cómo se clasifique su situación en el empleo en el derecho nacional. OIT: adopción del primer convenio sobre la economía de plataformas — Consultada: 2026-08-25.
5. Parlamento Europeo. Parliament adopts Platform Work Directive (comunicado de prensa, 24 de abril de 2024) — aprobación por 554 votos a favor, 56 en contra y 24 abstenciones; obligación de los Estados de establecer una presunción legal refutable de relación laboral; prohibición de despedir a una persona con base en una decisión adoptada por un algoritmo o un sistema automatizado y exigencia de supervisión humana en las decisiones importantes; y cifras de un análisis de la Comisión Europea de 2021 según el cual el sector empleaba a más de 28 millones de personas en la Unión y unos 5,5 millones podían estar mal clasificadas como autónomas. Parlamento Europeo: aprobación de la directiva de trabajo en plataformas — Consultada: 2026-08-25.
6. Eurofound. Platform Work Directive — ficha de la Directiva (UE) 2024/2831 sobre la mejora de las condiciones laborales en el trabajo en plataformas: publicación en el Diario Oficial el 11 de noviembre de 2024, entrada en vigor el 1 de diciembre de 2024 y plazo de transposición al derecho nacional hasta el 2 de diciembre de 2026. Eurofound: ficha de la Directiva de trabajo en plataformas — Consultada: 2026-08-25.
7. Jefatura del Estado de España. Ley 12/2021, de 28 de septiembre, por la que se modifica el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores para garantizar los derechos laborales de las personas dedicadas al reparto en el ámbito de plataformas digitales — disposición adicional vigesimotercera: se presume incluida en el ámbito de la ley la actividad de quienes prestan servicios retribuidos de reparto o distribución de cualquier producto de consumo o mercancía por parte de empleadoras que ejercen las facultades de organización, dirección y control de forma directa, indirecta o implícita, mediante la gestión algorítmica del servicio o de las condiciones de trabajo a través de una plataforma digital; publicada en el BOE núm. 233 de 29 de septiembre de 2021 y en vigor desde el 30 de septiembre de 2021. BOE: Ley 12/2021 sobre reparto en plataformas digitales — Consultada: 2026-08-25.
8. Corte Suprema de California. Castellanos et al. v. State of California et al., S279622, opinión de 25 de julio de 2024 (ponente: juez Liu) — la Legislatura de California promulgó en 2019 la ley AB 5, que codificó el test ABC de Dynamex Operations West, Inc. v. Superior Court (2018); la Proposición 22, votada en la elección general del 3 de noviembre de 2020, fue aprobada con el apoyo del 58,6 % de los votantes e incorporó los artículos 7448 a 7467 del Código de Negocios y Profesiones, cuyo artículo 7451 clasifica como contratista independiente y no empleado al conductor de una empresa de transporte o reparto por aplicación cuando se cumplen ciertas condiciones; la Corte confirmó el fallo de apelación en cuanto sostuvo que el artículo 7451 no contraría el artículo XIV, sección 4, de la Constitución de California. Corte Suprema de California: opinión en Castellanos contra el Estado de California — Consultada: 2026-08-25.
9. Tribunal Supremo del Reino Unido. Uber BV and others (Appellants) v Aslam and others (Respondents), sentencia UKSC 5 de 19 de febrero de 2021 (ponente: Lord Leggatt) — los conductores demandantes eran trabajadores (workers) que prestaban servicios para Uber London bajo contratos de trabajador en el sentido de la definición legal, con derecho al salario mínimo nacional y a vacaciones anuales retribuidas; sobre el uso interno del sistema de calificaciones para decidir desvinculaciones, el párrafo 99 afirma: “This is a classic form of subordination that is characteristic of employment relationships”; el párrafo 139 desestima el recurso de Uber. Tribunal Supremo del Reino Unido: sentencia Uber contra Aslam — Consultada: 2026-08-25.
10. Congreso de Colombia. Ley 2466 de 2025, por medio de la cual se modifica parcialmente normas laborales y se adopta una Reforma Laboral para el trabajo decente y digno en Colombia (25 de junio de 2025) — artículo 24, definiciones de trabajador digital en servicios de reparto, empresa de plataforma digital de reparto, plataforma digital de reparto y usuario; artículo 25, modalidades dependiente y subordinada o independiente y autónoma sin perjuicio de la primacía de la realidad sobre las formas, deber de informar al trabajador el alcance de la modalidad en lenguaje sencillo y parágrafo que prohíbe las cláusulas de exclusividad y obliga a garantizar el derecho al descanso; artículo 27, concurrencia de la empresa con el 60 % de los aportes a salud y pensión frente al 40 % del trabajador independiente, riesgos laborales a cargo exclusivo de la empresa, ingreso base de cotización calculado sobre el 40 % de la totalidad de los ingresos recibidos a través de la plataforma y remisión a los ministerios del Trabajo y de Salud para reglamentar la cotización de quienes generen ingresos mensuales inferiores al salario mínimo diario; artículo 28, inscripción obligatoria ante el Ministerio del Trabajo con el objeto de informar trimestralmente el número de trabajadores activos por modalidad y plazo de doce meses para reglamentar la coordinación con el Ministerio de Tecnologías de la Información; artículo 29, deber de informar sobre los sistemas automatizados de supervisión y de toma de decisiones que afecten el acceso a los pedidos, los ingresos, la seguridad y salud, el tiempo de trabajo efectivo y la situación contractual, incluida la restricción, suspensión o cancelación de la cuenta; artículo 30, derecho a solicitar revisión humana y prohibición de suspender, restringir o cancelar al trabajador o retener su remuneración injustificadamente; artículo 70, la ley rige a partir de su promulgación. Función Pública: Ley 2466 de 2025 — Consultada: 2026-08-25.

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